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靈活用工市場趨于活躍   

一方面是超過14億的人口總量，流動人口規模成年增加；另一方面是互聯網平臺經濟成為經濟發展新引擎。互聯網經濟欣欣向榮，催生出成千上萬的就業崗位與越來越高效的社會運轉速度，信息技術使得生產方與需求方在平臺上更快速地進行對接，“盡可能滿足每個地方產生的需求”成了一種默認的發展方向，在這樣的背景下，與需求的分散、地域不均衡特性相匹配的靈活用工模式得以崛起。 

在傳統的用工模式中，勞動力一般是全日制的工作模式，通過與雇傭方簽訂勞動合同確定長期穩定的合法勞動關系。靈活用工最主要的特征則是靈活、可替代、暫時的，勞動力不直接與雇傭方簽訂勞動合同，要么是與靈活用工服務商簽訂合同，要么以兼職、自由職業、小時工等形式基于合作協議來獲取報酬。 

研究報告顯示，2016到2019年，我國靈活用工行業市場規模從1555.5億元上升到4787.7億元，非全日制用工市場日漸擴張。 

而到2020年，受疫情影響，行業間用工需求呈現極大不均衡，餐飲、旅游、影視、航空、線下教育等行業受到的沖擊較大，而新零售、線上服務、在線教育等行業則迎來了一定程度的需求爆發，為了降低企業用工成本，共度艱難時期，有一批企業開展了“共享員工”模式的自救。2020年2月，就有盒馬招募云海肴、青年餐廳等暫時歇業的餐飲企業員工進入盒馬“上班”，沃爾瑪、生鮮傳奇招募社會暫時歇業員工，京東、蘇寧、物美、聯想等也紛紛向因疫情工作受到影響的人群拋出橄欖枝。 

靈活用工模式在特殊時期為用工企業降低了用工風險，合理調動了人力資源，減少了社會損失，這一成效為雇傭方提供了未來用工的新思路，進一步促進靈活用工市場的持續活躍。 

相關法規亟待完善 

從社會整體發展的角度看，靈活用工利用分散的勞動力有利于填平供需的缺口與不均衡，提升社會運行效率，降低企業風險，創造出更多彈性就業機會。但就個體角度而言，模糊的勞動關系、供求關系上處于弱勢一方、較高的維權成本以及法律法規的滯后，都為勞動者一方在靈活就業結構中承擔了更多風險。 

以數量達百萬規模的外賣騎手群體為例，“外賣騎手困在系統里”、“外賣騎手游離在社保外”等話題不斷引發社會熱議。在法律關系上，平臺或以大眾參與、時間靈活的眾包形式，或以項目承包、層層轉移的形式同騎手建立實質的管理指揮的關系，但平臺卻可以不承擔騎手實際的社會保障責任；在外賣系統里，算法和數據的驅動使得外賣騎手的配送時間一再縮減，危及交通與人身安全，勞動方不得不面臨勞動強度大、職業保障差的問題。 

2021年上海兩會，全國政協委員李國華提交了一份《關于加大保護平臺經濟領域相關主體的建議》，其中針對平臺經濟領域勞動者無勞動合同、欠薪、社會保障缺乏的現狀，指出應當探索符合數字經濟特點的創新平臺企業監管機制，建議相關部門制訂行業通行示范合同文本，引入社會法模式，保護平臺經濟領域弱勢主體。4月，北京衛視播出系列紀錄片《我為群眾辦實事之局處長走流程》，北京市人社局一位副處長體驗外賣騎手的工作，送外賣12小時，完成5單送餐，賺了41元，直言“委屈，錢不好掙”。在引發網絡輿論關注的同時，這一基層體驗也為制定《支持與規范新就業形態》等政策提供了現實依據。 

靈活就業作為新一輪信息技術革命帶動發展的新興業態，與數字經濟和實體經濟進一步融合、居民消費升級的時代趨勢亦步亦趨，但配套的就業勞動者的權益保障與相關法規仍在探索、建設中，如勞動者與其他主體間的勞動關系認定、靈活用工涉及的稅務問題等尚待進一步明晰。 

走向專業化 

靈活用工內部的細分往往以一種兩極化的形式呈現，一種表現為高自由度、高收入、專業性強，例如翻譯、設計師、研究員等職業，一種則是低自由度、基礎性的、收入偏低，如服務行業等。二者比例也可一定程度反映國家的經濟發展水平與經濟發展結構。 

在我國，靈活用工仍然處在發展的基礎階段。規模上，以9%的市場滲透率遠低于發達國家水平（日本達42%，美國達32%）；行業分布上，集中在專業性要求偏低的租賃和商務服務業、批發和零售業中。在仍是發展中國家的經濟發展階段與龐大的勞動力資源絕對量前提下，我國的靈活用工主要起到的是擴大就業渠道、創造更多就業機會的作用。 

如何使得靈活用工市場從低門檻的行業向收入更高、專業性更強的行業遷移，使就業者有更多機會從滿足生存需求到發展自身愛好，平臺服務商作為連接雇傭方與勞動者的中間關鍵環節，有資源和信息的優勢使雙方進一步銜接。 

一是在信息篩選方面，積極發掘雇傭方的服務需求，在資料庫中精細化管理勞動者的職業技能，面對B端提升服務質量，面向勞動者提供更多場景機會。其次，延伸擴展市場服務鏈條，主動向勞動者提供職業培訓服務，建立勞動者賦能體系，增強平臺自身資源競爭力的同時，推進行業提質增效。再者，加強平臺上的社區建設，提供相關法規、政策與需求的知識介紹服務，使勞動者之間打破技術區隔，增強對于平臺的黏性。 

在人力資源管理行業中，成本控制固然事關企業存續發展，但人力資本的價值要真正得到實現，則必須以“人本”為指導思想，重視個體的全面發展、激發個人的動能，才能實現企業的經營目標與社會的整體繁榮。